El psicodrama en las organizaciones.

La integración del psicodrama como herramienta de alto impacto en los programas de desarrollo en las organizaciones.

 Beatriz Catalá[1]

 RESUMEN: Desde siempre, las Organizaciones han utilizado herramientas psicoterapéuticas en su contexto, MBTI, Role play, etc. La integración del psicodrama se configura como una herramienta de alto impacto debido a sus resultados visibles a corto plazo, siempre que las condiciones de aplicación en el programa sean adecuadas.

“Para llegar al Profesional hay que llegar primero a la Persona”

Situación actual de los programas de desarrollo.

Actualmente, las empresas cuentan con multitud de programas de formación y desarrollo, pero, independientemente de la calidad del programa concreto, la transferencia al desempeño no siempre es la deseada, en forma y tiempo. Esto ocurre por varios motivos: planes de acción no ajustados a la persona o poco realistas, falta de seguimiento de los planes de acción y la dificultad que encuentran los responsables directos de los participantes en la puesta en marcha de los planes de acción, el seguimiento de los compromisos adquiridos en los talleres de desarrollo, etc.

Como factor determinante en todas estas circunstancias, subyace la resistencia, consciente e inconsciente, frente al cambio.

Las condiciones actuales en las que se desenvuelven los programas de Desarrollo son las siguientes:

• Objetivos diferentes según el interlocutor: quién solicita que la persona asista al programa de desarrollo (responsable directo del asistente o RRHH), el asistente o protagonista, las personas que forman parte del sistema del protagonista y quién contrata (RRHH).
• Búsqueda de soluciones a corto plazo, recetas milagrosas y “varitas mágicas”, “El mercado no puede esperar”. Más enfocados en los resultados que en el proceso. “Hacer cambios es complicado y yo soy como soy”.
• Escepticismo sobre los cambios y la utilidad de los talleres de trabajo en la Organización. “Esto es muy bonito pero mi realidad es muy complicada”.
• Gran parte de los asistentes piensan que trabajan bien y que el sistema no les deja cambiar. “Yo simplemente vengo aquí a trabajar”. Tienen sentimiento de “víctima” y creen que ellos no necesitan mejorar.
• Se valoran más las competencias técnicas (hard) que las conductuales (soft). Escepticismo y desconfianza acerca de que una mejora en el autoconocimiento impacte en los resultados de la organización.
• Desmotivación y quemazón con la Organización, lo cual condiciona las ganas de trabajar en el cambio personal.

Esta situación actual, hace que las Organizaciones estén solicitando a los consultores Programas de Desarrollo con los siguientes requisitos:

• Retorno de la inversión a consecuencia al cambio esperado.
• La toma de conciencia de las áreas de mejora del participante.
• La responsabilización de su propio desarrollo.
• Definición de sus propios planes de acción.
• Consecución de los Planes de Acción.

Cada vez más, las Organizaciones buscan calidad e innovación en los Programas de Desarrollo que permitan alcanzar estos requisitos.

El Psicodrama Pedagógico como herramienta innovadora de desarrollo.

Dentro del contexto organizacional antes citado, podemos encontrar, a día de hoy, una herramienta psicodramática perfectamente integrada en múltiples metodologías de trabajo; el Role Play[2].

Nuestro objetivo es dar un paso más en el uso de este tipo de herramientas en empresa, planteando el uso de escenas completas y complejas en las que el Role Play sigue teniendo su espacio, integrando “yo” auxiliares y elementos simbólicos.

Ventajas del psicodrama como herramienta de alto impacto.

En el año 1957, Moreno, hablando del Psicodrama Pedagógico, decía que “su finalidad es proporcionar al actor una visión de los puntos de vista de otras personas, al actuar el papel de otros, bien sea en escena o en la vida real” (Moreno, Wall Street Journal, NY 1957), y “mediante la interpretación de papeles, se estudia la capacidad de un individuo para representar diversos papeles, como el de empresario o el de obrero”[3].

El gran potencial del Psicodrama en la empresa es su “visión sistémica”. Esto hace de él una herramienta adecuada para muy diversos ámbitos de actuación: gestión del conflicto dentro de un equipo, utiliza la riqueza del equipo para dar perspectiva a los protagonistas, genera vínculos, facilita el entendimiento, etc.

Es una herramienta flexible, ya que permite trabajar en diferentes niveles de profundidad, según las necesidades de la persona, proyecto y situación.

Las posibilidades expresivas que brinda la representación escénica facilitan al protagonista la toma de conciencia, uno de los requisitos de los Programas de Desarrollo citados anteriormente:

• Es un valioso método para vencer las defensas conscientes e inconscientes de la persona.
• Hace intervenir fundamentalmente el cuerpo, sin dejar de lado la palabra; las respuestas se piensan, se dicen y se viven. La persona pone se sobre un escenario imaginario, en el cuál actúa las escenas asociadas a su meta, en lugar de hablar sólo de ellas. La persona se hace cargo de lo que dice.Impide el autoengaño, en el que caemos con facilidad, con el uso exclusivo de la palabra.
• El “darse cuenta” de los propios pensamientos, sentimientos, emociones, conductas y relaciones, así como de las fantasías del sujeto.
• Ayuda a investigar y descubrir posibilidades y la propia capacidad para dar respuestas adecuadas y funcionales ante las diferentes situaciones.
• Permite ensayar, aprender y prepararse para actuar las acciones o respuestas que la persona encuentra más conveniente.

Barreras en el contexto actual para su aplicación.

Paradoja del cambio: en el contexto actual, las Organizaciones, desean introducir innovación en las metodologías de trabajo con personas, pero la realidad es que, cuando se propone el trabajo personal en profundidad, aparecen resistencias, de las Organizaciones como sistema y de los propios dirigentes. “Para llegar al Profesional hay que llegar primero a la Persona”

Por un lado, la potencia de las posibilidades expresivas de la escena psicodramática se puede ver mermada por el hecho de que los asistentes o participantes trabajan juntos en la misma empresa e incluso en el mismo departamento. Esto puede dificultar:

• Presentar escenas en las que se evidencian áreas de mejora o carencias delante de compañeros. En un ámbito competitivo se ve “peligroso” para la carrera profesional evidenciar áreas de mejora o temores personales.
• Expresar emociones ya que se interpretan como una debilidad.

Por otra parte, el formato actual de los Programas de Desarrollo (8 o 16 horas para grupos entre 8 y 20 personas) no facilita la integración del psicodrama en los mismos, ya que es necesario preparar al grupo para poder trabajar con ellos. Nuestra propuesta son Rutas de Desarrollo de varios meses o varios talleres (espaciados en el tiempo), lo cual permite, por un lado, preparar al grupo; y por otro, espaciar las escena de los asistentes y acompañar a cada uno de los asistentes en su Proceso de Desarrollo.

Finalmente  quiero citar dos creencias habituales que nos encontramos en las Organizaciones: La primera es “Yo diferencio mucho lo personal de lo profesional y por tanto no tengo porqué hablar de mí” y  la segunda “esto más que un taller parece terapia de grupo”. Aquello que “huele” a terapéutico es rechazado ya que se asocia a enfermedad o a problemas y genera escepticismo.

Un caso real: El auto sabotaje para un ascenso.

En este espacio presento un resumen de un caso real, en el que el nombre de la empresa y participante son ficticios, pero la escena y opinión  de la protagonista 6 meses después son reales.

El ámbito de aplicación es en una Empresa Multinacional del sector de telecomunicaciones llamada “Movex”.

Los asistentes son 12 mandos intermedios de la Organización pertenecientes a diferentes departamentos de la misma, (Logística, Contact Center, Servicio Técnico, Recursos humanos, Financiero y Comercial). Los 12 asistentes participan en la Ruta de Desarrollo de 6 meses de duración compuestas de 4 Talleres de trabajo. A lo largo de la misma se trabajan diferentes aspectos asociados a su Desarrollo. Esto permite preparar al alumno para el último taller “Gestión del cambio y establecimiento de Planes de Acción” en el que se trabaja psicodramáticamente.

A lo largo del taller, los asistentes van trabajando con la escena temida de su día a día en la empresa, relacionada con el área de mejora identificado por ellos.

El caso que ocupa es el de Isabel: 44 años, ocupa un puesto de responsabilidad en el Contact Center. Tiene amplia experiencia técnica, más de 20 años desempeñando puestos similares y, en concreto, 6 años en “Movex”. Aunque técnicamente está capacitada para un puesto superior, de alguna manera, lo rehúye, siendo su gestión hacia el equipo muy valorada mientras que en su gestión hacia arriba (sus responsables) un área de mejora.

Cuando sale a escena para trabajar, plantea su miedo al fracaso. En la escena inicial, habla de su bloqueo en diferentes situaciones laborales (reuniones concretas con superiores). A lo largo de la escena van surgiendo diferentes elementos representados por los “yo” auxiliares (compañeros del grupo): la acción (detrás de ella) la frustración (delante de ella sin dejarle ver), el miedo (agarrado a su izquierda) y la parálisis (agarrada a su derecha). A lo largo del trabajo en la escena surgen elementos diferentes, como los resultados (los que no puede ver, ya que los tapa la frustración) y se van moviendo por lugares diferentes.

En múltiples ocasiones Isabel sale de la escena y la puede ver desde fuera: esta forma de trabajar le ayuda a tener perspectiva y explorar cambios cuando se reincorpora a la escena. El papel de los”yoes” auxiliares es muy importante, la frustración se revela teniendo vida propia y cambia de lugar, retándola, de tal forma que representa sus propias dificultades o resistencias internas, a pesar de la voluntad de cambio.

La devolución de los asistentes en el “eco grupal” le da perspectiva de su patrón de actuación y ella toma conciencia de sus miedos. Identifica como área de mejora la falta de pro-actividad en determinadas situaciones, como reuniones con el jefe y negociación con colaterales.

Seis meses después Isabel nos dice textualmente: “Ha sido una experiencia muy enriquecedora. Es impresionante cómo sin darme cuenta iba tomando conciencia dónde estaban mis limitaciones.

Cuando finalizó la escena sentí liberación y hasta me pareció corta, perdí la percepción del tiempo. Después de esa experiencia, más que recomendable, he sido capaz de actuar y tomar decisiones que hasta entonces no me atrevía por miedo a la perdida de alguien o algo”.

Seis meses después de la escena vivida, Isabel ha ido aplicando cambios en las reuniones con su superior (expresa sus opiniones con confianza) y su modelo de relación con los colaterales ha cambiado (estableciendo límites de forma asertiva sin utilizar la ironía).

Conclusión:

Los resultados obtenidos por la técnica psicodramática, hacen que merezca la pena que sigamos trabajando en esta línea, ganando presencia y credibilidad como herramienta de calidad e innovación en el Desarrollo Organizacional.

El objetivo no es exclusivamente el uso de una herramienta de Desarrollo, sino además contribuir a la generación de Organizaciones más “sanas y rentables”.

[1] Psicodramatista (ITGP). Coach de alta dirección. Psicoterapeuta Gestáltica. Licenciada en Marketing y Publicidad. Máster en Dirección Comercial y Marketing (ICADE). Mater en E-Business y E-Learning. Eneagrama (Fundación Claudio Naranjo  (España) y Enneagram Institute de Risso y Hudson (USA) Directora de Proyectos en Satori Team (Madrid).

[2] “El Role Playing Pedagógico es una vía de adquisición de experiencias en el espacio de las interacciones de roles entre seres humanos y de éstos con seres animados y objetos inanimados. La finalidad es aprender a aprender en estas áreas”.

[3]  _{Moreno, Psicoterapia de Grupo y Psicodrama. 1966.}

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